2019/09/18 | By José Carmo Teixeira
No passado dia 4 de Setembro, foi publicada a Lei n.º 93/2019 que introduziu alterações significativas – entre outros diplomas – ao Código do Trabalho.
As relações laborais terão de obedecer a diferentes regras, de entre as quais se destacam as seguintes:
- Contrato a termo resolutivo:
A) Regime imperativo
O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo deixa de poder ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, à exceção das disposições previstas (i) no n.º 2 do artigo 140.º (enumeração exemplificativa de situações que integram o conceito necessidade temporária da empresa) e (ii) no artigo 145.º (preferência na admissão de trabalhador contratado).
B) Necessidade temporária objetiva
A necessidade temporária da empresa passa a ter que ser objetivamente definida pela entidade patronal.
C) Limitações à contratação a termo
i) No caso de lançamento de nova atividade de duração incerta ou início de funcionamento de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa, a possibilidade de contratar a termo passa a estar limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores (e, já não, 750), nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos.
ii) A possibilidade de contratação a termo de trabalhadores à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração (i.e. em situação de desemprego há pelo menos um ano) foi eliminada, passando apenas a ser possível a contratação, nestes moldes, de desempregados de muito longa duração (i. e. em situação de desemprego há mais de dois anos).
D) Duração do termo
i) Os contratos de trabalho a termo certo passam a ter a duração máxima de dois anos, e as renovações (até um máximo de três) não podem exceder a duração inicial do contrato.
ii) Os contratos de trabalho a termo incerto passam a ter a duração máxima de quatro anos.
E) Compensação ao trabalhador
A obrigatoriedade de o empregador pagar a compensação devida pela caducidade do contrato a termo certo estende-se, agora, às situações em que o próprio contrato já previsse, ab initio, a sua não renovação (nova redação do n.º 2 do artigo 344.º).
F) Contratos de muito curta duração
i) A utilização destes contratos foi alargada a todos os setores cujo ciclo anual registe acréscimo excecional de atividade (decorrente do respetivo mercado ou de natureza estrutural) de forma irregular, que não seja possível assegurar pelos recursos humanos permanentes da empresa, deixando de estar limitada aos sectores da agricultura e turismo;
ii) E a sua duração foi aumentada de 15 para 35 dias.
G) Taxa contributiva adicional
Foi introduzida uma contribuição adicional para a Segurança Social, por rotatividade excessiva, aplicável às pessoas coletivas e às pessoas singulares com atividade empresarial, que apresentem no mesmo ano civil, um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor (que constará em Portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas do emprego e da segurança social), publicada no primeiro trimestre do ano civil a que respeita. A referida taxa contributiva adicional, cujo pagamento é da responsabilidade da entidade patronal, terá uma aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, a ser pago no prazo de 30 dias contados da notificação. Para o efeito, a base de incidência contributiva será o valor total das retribuições base, relativas aos contratos a termo resolutivo, devidas no ano civil a que o apuramento respeita.
Esta contribuição adicional consta de aditamento ao Código dos Regimes Contributivos, através da inclusão do novo artigo 55º-A.
- Período experimental
- De acordo com a nova redação da alínea b) do artigo 112.º, a duração do período experimental para trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração foi alargado de 90 para 180 dias.
- O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior (i) contrato a termo certo para a mesma atividade, (ii) de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, (iii) de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de (iv) estágio profissional para a mesma atividade , desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador,, conforme consta expressamente do n.º 4 do artigo 112.º.
- Banco de horas
- O artigo 208.º-A foi revogado, pelo que no prazo de um ano contado da entrada em vigor da presente lei, cessam os acordos estabelecidos entre empregador e trabalhador relativos ao banco de horas individual.
- O regime de banco de horas grupal (aplicado ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica) passa a ser instituído mediante a realização de um referendo para aprovação do seu regime, por pelo menos 65% dos trabalhadores abrangidos. Caso não se verifique a referida aprovação, o empregador só pode realizar novo referendo após um ano.
- Formação contínua
O número mínimo de horas de formação contínua a que os trabalhadores têm direito por cada ano passa de 35 para 40 horas.
- Trabalho intermitente
- Redução do período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses.
- Redução do período de trabalho consecutivo de 4 para 3 meses.
- A antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de trabalho não poderá ser inferior a 30 dias, no caso de o trabalhador exercer outra atividade, da qual tenha informado o empregador, ou 20 dias nos restantes casos.
- O trabalhador passa a poder exercer outra atividade nos períodos de inatividade, devendo informar o empregador desse facto e mantendo o direito à compensação prevista no artigo 160.º, à qual é deduzido o valor correspondente à retribuição por si auferida na restante atividade que desempenha nos períodos de inatividade.
- Trabalho temporário
- O n.º 5 do artigo 173.º passa a prever que, no caso de o trabalhador ser cedido a utilizador por empresa de trabalho temporário licenciada sem que tenha celebrado contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, considera-se que o trabalho é prestado à empresa utilizadora em regime de contrato de trabalho sem termo (e, já não, à empresa de trabalho temporário).
- O número de renovações dos contratos de trabalho temporário a termo certo foi limitado para um máximo de seis, que apenas não será aplicável se o contrato tiver sido celebrado para substituição de trabalhador ausente, por facto não imputável ao empregador.
- O contrato de utilização de trabalho temporário tem agora que conter todas as menções previstas no n.º 1 do artigo 177.º, sob pena de nulidade (e já não apenas a prevista na alínea b) do n.º 1 do referido artigo).
- O contrato de trabalho temporário tem que indicar o motivo que justifica a celebração do contrato, com menção concreta dos factos que o integram, tendo por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de trabalho temporário.
- Deixa de existir a necessidade de que o trabalhador preste 60 dias de trabalho para que o instrumento regulamentação coletiva de trabalho aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora lhe seja aplicável, sendo agora de aplicação imediata.
- Pagamento de trabalho suplementar
- Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho apenas poderão afastar o regime legalmente previsto para o pagamento do trabalho suplementar se dispuserem em sentido mais favorável ao trabalhador.
- Trabalhadores com doença oncológica
- O regime legal previsto nos artigos 85.º a 87.º para os trabalhadores com deficiência ou doença crónica estende-se agora aos trabalhadores com doença oncológica.
- Assédio no trabalho
- É agora um dever do empregador afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente assédio.
- É agora considerada abusiva a sanção disciplinar movida pelo empregador pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio.
- A prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores é considerada um fundamento de justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, por significar uma violação culposa das garantias do trabalhador.
Aplicação no tempo:
- As regras introduzidas por esta lei são aplicáveis aos contratos de trabalho celebrados antes da sua entrada em vigor, exceto quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
- A presente lei não é aplicável aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos temporários, uns e outros, celebrados antes da entrada em vigor da lei.
Entrada em vigor:
A presente Lei entra em vigor no próximo dia 1 de Outubro de 2019.